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    新员工离职率居高不下，HR该如何应对？

    2018-06-29 阅读次数: 4153

    如果要问HR，在工作中最头痛、最难解决的问题是什么?
     
    他们可能会告诉你：一是人才招聘越来越难，二是员工离职率正在变高。
     
    不过其中还有让HR更糟心的，那就是一些费尽百般努力招聘的员工，入职没多久，连试用期都没过就提出辞职……
     
    事实上，招聘工作的结束不是人选到岗，而是如何让新员工成功留下来；当留下的新员工越多，之后遇到的问题才会越少。所以不能只谈如何招人，如何降低新员工离职率、提高其稳定性也是HR工作的重点之一。
     
    在考虑如何降低新员工离职率之前，我们首先要弄清楚一件事，那就是新员工为什么离职?
    新员工离职原因分析
     
    对新员工缺乏有效的管理
    新员工在试用期内就离职，主要原因是：公司在招聘时，新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。
     
    这个时候的新员工通常会处于矛盾状态，一边在努力调整自己心态适应新的工作环境，一边又会因为工作内容、团队融入等问题而萌生退意。这时如果没有及时洞察其状态，并进行引导，有些新员工就会在试用期内离职。
     
    新员工觉得找不到发展方向
    很多人入职后发现，虽然岗位看起来不错，但干的工作却与原来的专业并没有太大的关系，或者自己除了做手头上的工作，完全没办法接触到其他业务，根本学不到东西，跟自己的预期完全不一样，索性就再次辞职。
     
    在发现工作内容与面试时谈的不一样时，新员工就会感觉自己上当受骗了。而且，不少人跳槽的理由就是职位不符个人发展规划，对于有目标的人来，这无疑是痛苦的。
     
    上下沟通不顺畅
    沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
     
    1）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；
     
    2）高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看；
     
    3）平级员工之间沟通不畅主要体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。
     
    薪资水平不及预期
    每次谈到离职，都离不开——钱，不管是老员工，还是新员工，这也是无法避免的事实。工作说得高大上一些，是为了实现个人价值和梦想，说得直白一些就是为了生存。
     
    对于新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率就会很大。

    降低新员工离职率方法
     
    从招聘抓起
    不论是新员工无法胜任工作，还是看不到发展方向，以及无法融入企业文化，都是因为在招聘过程出现了偏差。很重要的一点是，面谈的时候，HR必须如实告知求职者公司和岗位情况。只有通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。

    做好新员工入职培训工作
    新员工进公司后，公司需要建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。
     
    做好新员工环境熟悉引导工作
    新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果此时能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。
     
    新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果能在HR和直接上司带领下，再进一步去适应和了解企业的整体布局情况，与之后工作中有交集职能部门熟悉，能增强新员工对企业的信赖度。

    在月末可以为当月入职的新员工组织一场欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新员工熟悉企业。
     
    提供工作指南
    也许用人部门会认为，我招进来的是熟手，为何还需要教他？
     
    事实上，即便是工作多年的老鸟在新的公司环境下，也需要摸索一段时间才能正确地上手。而如果招聘的是初入职场的新人，没有了老鸟的精明和老练，可能很久都没法真正上手。此时，一份细致、全面的工作指南，就会发挥巨大的作用。
     
    让导师制真正发挥作用
    任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR可以引入导师制。
     
    引入导师制要做好以下三点：

    1）导师在精不在多，并不是所有老员工都适合担任导师一职，经验丰富且乐于助人的伙伴才是导师的最佳人选；

    2）可以设计导师激励机制，不能让导师们义务劳动，甚至背负员工流失的考核压力；

    3）关注导师自身的职业成长，别让导师成了负能量的源头。

    做好新员工关怀、沟通工作
    在试用期内，HR部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录：
     
    进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适和压力？都要积极正面地沟通。
     
    同时，作为HR对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。
     
    新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。因此，HR和用人部门一定做好新员工试用期的关怀帮助计划。
     
    做好新员工评价管理工作
    新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。而不是等试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。
     
    新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等。
     
    对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。





    来源：互联网

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