商场如战场，在这场看似无烟的生存之战中，资本变化无常，市场变化太快，竞争对手太强，企业一旦失去了原有的优势，想再领航起跑绝非易事。
甚至有许多企业经历着经营困境，裁员降薪甚至从此绝迹于江湖。老板股东们坐立不安，企业的命脉全在一念一席之间；员工们惶惶终日，手里的饭碗在风雨中飘摇，这一切是市场的无情？是经营的不善？还是命中注定？
回到身边企业来，也听到了很多同行的吐糟，公司业务上不去，引大牛做绩效做培训做提升还是不见起色；状况好一点的企业，靠着原有的积累和资金，能咬咬牙度过一段困难期。
但有些企业，原有的家底就很虚，在外面有负债，在内部有一大班员工等着“养活”，老板们被逼无奈举刀砍团队，而作为HR的我们就面临着做裁员缩编工作了。
那么，作为中小企业的HR，遇到公司大规模的裁员，我们该怎么去应对？
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搞清裁员的来龙去脉
中小企业的裁员，很多都是无计划的开头了，也许是老板看到几个月的财务报表连续亏损，为了止损只能降低人力成本；也许是企业的现金流出现很大问题，资金周转困难，不去裁员企业就无法正常运转了；也许是业务持续下滑，销量一月不如一月，找不到突破点，看不到好转的希望，只能砍掉边缘部门，留下核心业务维持生计。
不论是何种原因，HR在知道公司有裁员的行动时，一定要对现状做到心中有数，只有了解清楚裁员背后的因果逻辑，才能制定出符合公司现状的裁员方案。
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裁员的法律定义很重要
如果老板和你说，帮我把这一班人都给裁掉，前提是公司不会多出一分费用。
我想说，这个老板真的很傻很天真，现在都什么年代了，员工不是傻白甜，大家基本的法律维权意识还是有的，也许大家本身不太清楚具体的补偿标准，但网络这么发达，用下百度，法律规定的赔偿细则一搜一箩筐，企业想糊弄过去是不可能的。
（1）裁员并非随心所，有严格的法律规定
我们常说的裁员，在劳动法领域是指经济性裁员，意思是企业因经营困难劳等经济性原因，解雇多个员工的情形。
（2）经济性裁员对于裁员人数是有要求的
裁员人数是二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工人数的百分之十以上，只有达到这两个标准才能适用经济性裁员。
所以企业在做人员缩编时，一定要先搞清楚算不算法律意义上的裁员，如果人数及各项条件不符合，就按照法律规定的其他解除劳动合同的方式做解除算补偿。
现在有些企业实际不符合经济裁员的条件，借着裁员的名义辞退员工，说是按照法律规定的合法解除劳动合同，但实际上属于“违法解除劳动关系”，需要员工支付双倍的经济补偿金，即2N的补偿金。
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裁员的经济补偿核算
说到裁员补偿，我们脑海中闪出来的都是什么2N+1，N+1。
这里的+1，是指未做到提前一个月通知的代通知金。如果企业有提前30日去备案和通知员工，是不需要付+1的。
这里的N是单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。2N一般指违法解除劳动合同，只要企业是符合法律规定的裁员条件，只需付N即可。
即指员工在企业工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
另外，这里的每月工资是指在劳动合同解除前十二个月的平均工资，是涵盖了各种补贴、提成、奖金绩效的。很多企业会从成本考虑，在做经济补偿时按照基本工资的标准去核算，这实际上是不合法的。
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裁员的过程把控
企业在做裁员时，最好要先做计划，一步步来推行，而不是拍着脑袋心血来潮的走一步算一步，至少确定时间节点、名单筛选确认、沟通形式、相关文件准备和金额核算。
在这里，建议在做裁员沟通时，用人部门和HR一起参与进来，先从情理出发，再谈补偿。
一般而言，企业只要按照法律规定的给与经济补偿金，员工都能接受这个结果，在这沟通中，肯定会有人情绪波动不理解，为什么裁员名单里有他，也有人会充满焦虑，失业了经济压力大工作不好找。
这个时候，HR要感同身受的去理解员工的心情，及时的去做心理辅导，避免后续引发进一步的矛盾。
说了这么多，可能有些人会说：
我们公司在裁员时根本就没有什么补偿或者只补偿一部分，公司没钱，你要么就拿着仅有的一点补偿走人，你要么就跟着公司持续的耗下去。现在大家都耗不起啊，企业都没前景了，工资都发不出来了，我们不走还留在这喝西北风啊。
有些法律意识强的人，可能会通过法律途径拿到自己应有的足额的经济补偿金。这些都无可厚非，在这里，我想表达的是，一旦企业决定走裁员的路，就得承担该有的责任和结果，尽能力给与员工应有的经济补偿金，尽全力留下三期员工和医疗期的员工，安抚好大家的情绪，努力做到好聚好散。
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