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“赋能”一词，在国内最早火起来，是因为阿里巴巴的执行副总裁曾鸣在其《重新定义公司》的序言中提到这么一句话：“未来组织最重要的职能是赋能，而不再是管理或激励。”

那究竟什么是赋能呢？赋能对于HR来说，有什么意义呢？

光辉合益全球合伙人，中国区B2C业务负责人Alex Wu 曾指出：“HR如何更好地赋能业务已经成为业内的流行趋势，也就是我们通常所说的成为HRBP。

其实，HRBP 一个很大的挑战便是要求能够真正融入业务，和业务的领导共进退。

而要做到这些，除了要有过硬的HR基本功外，更重要的是要有商业思维，换位思考。

只有当HR具备能力与业务领导者平等对话，建立信任，才能成为一个合格的HRBP。”

那如何才能从HR走向HRBP，从业务支持者华丽变身业务赋能者呢？
业务意识

学会用数据说话

在公司与业务部门、领导开会时，你会发现除了HR部门，大多数业务部门都会用数据说话。比如销售部门，它会说今年我们的销售情况怎样，利润水平同比怎么样；财务部门、生产部门、物流等等都是如此。业务部门用数据讲话的能力确实比HR强，其实HR也应该会用数据讲话。

举个栗子：领导问现在离职情况怎么样，为什么新员工的离职率这么高。如果HR回答说：这也没办法。那业务部门就可能会把导致业务不佳的问题推给HR部门，比如今年HR招聘不到位，工资没有竞争力，培训不好等。

HR不能当面推诿责任，但可以换一种说法 一一 用数据说话：今年我们的招聘率是不高，但是经过多方努力，与去年相比已经提高许多；现在整个行业水平是如何，未来几个月我们通过怎样的努力会达到什么水平。

懂得用数据表达，我相信无论是CEO还是业务部门老大都会认同你的观点，而且也显得有理有据。

‍修炼内功

激发“人的艺术”

苹果公司CEO蒂姆·库克曾呼唤：“我不担心人工智能跟人一样有思维，而担心人类变得像电脑一样，失去价值观和同理心”。HR无法被AI替代的价值点在于，在帮助人才发展的过程中所展现的“人的艺术”。

人的艺术，体现HR所修炼的内功的程度，具体表现在：

HR看人能不能看得很准。什么样的人有潜力，什么样的人的优势可以用在自己公司里。如果HR能够看到招聘进来的人的潜力和优势，或者帮助他们发挥最大的潜力，那就非常有价值。如今企业最重要的是，又要招得快，又要留得住。这就需要HR掌握快速有效的人才甄别和培养方法。

此外，HR需要保持对人性的尊重和重视，并对人拥有绝对深度的认识和剖析。你的目的不是为了把人都培养成同一种模式的“优秀”人才，而是为了把每一个人都培养成独一无二的人，最大程度地彰显每个人的优势和个性，成为企业深度的影响与陪伴。

过往，光辉合益思考最多的问题是，如何帮助企业解决业务问题。而现在，我们要让HR来思考：你如何发挥自己的价值来解决业务问题，为企业带来直接收益。我们常说“洞悉人性”，这需要HR修炼内功，假以时日，你将不只是成为业务的伴侣，甚至是业务的导师。

晋级业务行家

成为专家顾问级角色

优秀的HR会与老板或业务部门一起用兵布阵，成为内部专家顾问。

►善于发现问题

洞察公司存在什么问题？这就意味着你必须拥有业务敏锐度。如果你经常和业务部门开会，你就会懂业务部在说什么，这样就能够培养你的业务敏锐度。

► 要有方法论

HR要学会方法论，如果你经常跟咨询公司打交道，你会发现来的人可能年纪比你小，却能在公司指挥东指挥西，凭什么？虽然他们的业务经验不丰富，但他们有方法论，这个方法论就是值得你去学习的财富。掌握方法论就能将问题挖深，挖到根本。

► 发现问题就要解决问题

自己提的问题，就要自己解决。在解决问题的过程中，可以无形培养你解决问题的能力。如果你跟老板提出问题但没有解决方案，老板也会不舒服。相反你在提出的问题同时，说出自己的三个解决方案，就会让领导刮目相看。

作为HR，我们的强项就是吸引人才、评估、培育、绩效，这些本职专业要坚守。我们还要学会提供教练辅导，老板更倾向于被业务敏锐度和业务意识很强的HR影响。

归根结底，提供教练的辅导还是要跟业务挂钩，有时候，老板问你有什么好办法，其实也是在考你，你要适当地展示出来，也可以启发他。