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破解“职场中年危机”最根本的途径，是要解决好劳动者终身学习和技能培训的问题。除了劳动者自身求知求新，保持学习动力、能力外，企业应该承担起社会责任，对员工实施职业培训；国家应推行积极的就业促进政策，严格执行劳动法规，引导用工单位在人力资源使用、调配中不再设置年龄门槛。

有读者投书《中国工人》编辑部：“单位张贴的招聘信息上赫然要求：年龄不超过35周岁。其实，这样的招聘条件并不新鲜，我当初来应聘这份工作时也有这个要求。那时年轻，没觉得过分。如今，我也即将迈入35岁，再看到这样的要求，心里觉得不是滋味。难道年龄超过35岁的职工就不能胜任一份工作了吗？年轻化固然好，可是，超过35岁的职工都有一定的工作经验，生活阅历丰富，不见得比年轻的职工差吧？！建议除特殊岗位外，一般岗位就不要在年龄上设置门槛了。”

这种“35岁现象”又称“职场中年危机”，相关的讨论非自今日始，多次引起许多同龄人的共鸣。现在的问题是，如何破解这个困局？

“35岁现象”是怎样形成的？相关统计和研究发现，人到中年，创造性思维和创新能力会走下坡路，体能和精力的下降也会在一定程度上导致提升技能的意愿不足，因而可能成为职场的淘汰对象。这种说法需要科学的依据和论证，不是几句“门外话”可以说清楚的，而且并不适用于所有的工作岗位，譬如知识更新和技术迭代速度并非很快，提升职业技能更需要靠时间和经验积累的行业。

作为普通劳动者，更需要关注和讨论的是形成“35岁现象”另一个原因：过去很长一段时间劳动力市场供过于求的状态，“养成”了某些用工单位对于求职者的“挑剔”心理——既然不缺劳动力，当然尽可能选择年轻力壮者。有人还“告诫”用工单位：“不要欺负年轻人，因为他们会辞职；可以欺负中年人，因为他们上有老下有小，不敢辞职。”年龄似乎成了许多中年人职业生涯的一道坎，不仅求职困难，即使在职，如果表现不优秀，同样可能面临淘汰。

然而，在人口红利趋减、老龄化加剧的今天，“招工难”已成趋势，用工单位有没有想过，“挑剔”还有多少余地？况且，年龄歧视涉嫌违反劳动法，需要承担法律责任。更重要的是，35岁正是劳动者在其工作的专业技术领域经验积累达到一定程度，可以实现“优质高产”、做出贡献的最好阶段，舍弃他们固然会造成他们的生活压力，但更是用工单位的损失。

为中年人求职、就业、晋升提供平等的机会，已经到了应该破题的时候。

以年龄作为用工的限制条件，对劳动者、用工单位和经济社会发展都会产生不利影响。对劳动者而言，年龄歧视显失公平，不利于个人职业发展；对用工单位而言，歧视性用工可能将真正有能力的劳动者挡在门外,不利于生产效率提高；对经济社会发展而言，劳动力不能顺利就业，不利于社会人力资源的合理开发和利用，造成人才浪费的同时，人为减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工价格上涨，也不利于解决目前劳动力市场供小于求的现实问题。

破解“职场中年危机”最根本的途径，是要解决好劳动者终身学习和技能培训的问题。除了劳动者自身求知求新，保持学习动力、能力外，企业应该承担起社会责任，对员工实施职业培训；国家应推行积极的就业促进政策，严格执行劳动法规，引导用工单位在人力资源使用、调配中不再设置年龄门槛。